FRINK Linked Data Fragments server

Matches in SemOpenAlex for { <https://semopenalex.org/work/W1915212> ?p ?o ?g. }

• W1915212 endingPage "25" @default.
• W1915212 startingPage "9" @default.
• W1915212 abstract "Обсуждаются вопросы внутренней культуры организации, ее важности с управленческой точки зрения - как можно ее развивать и поддерживать, то есть управлять ею. Проблема корпоративной культуры достаточно широко освещается в научной и деловой литературе. Многие ученые, консультанты и руководители фирм рассматривают наличие сильной, инновационной и т.д. культуры как условие экономического успеха организаций. По мнению автора, культура тем не менее не всегда является позитивной силой. Она может создавать трудности для организации. Автор останавливается на определении внутренней культуры организации. Она может пониматься как система социального контроля, отличная от систем формального контроля. (Если нам нравятся те, с кем мы работаем, и мы разделяем общие с ними ожидания, то мы находимся под контролем всякий раз, когда мы с ними вместе.) Автор приводит практически значимое, по его мнению, определение организационной культуры Шварца и Дэвиса как совокупности убеждений и ожиданий, разделяемой членами организации. Эти убеждения и ожидания порождают нормы, которые сильно влияют на поведение индивидов и групп. Таким образом, культура организации - это ее центральные нормы. Нормы - это ожидания по поводу соответствующего и несоответствующего поведения и отношений. Они являются социально созданными стандартами, которые помогают нам интерпретировать и оценивать события. Внутри организации нормы подразделяются на направляющие убеждения высших менеджеров (как нужно делать дела) и нормы, которых придерживаются нижние уровни организации (как дела реально делаются). Кроме того нормы могут поддерживаться широко, но не очень интенсивно (интенсивность одобрения), а по некоторым нормам в организации могут наблюдаться расхождения в отношении их принятия (степень консенсуса). Сильная культура существует только в случае высокой интенсивности одобрения и широкого консенсуса в отношении нескольких ключевых ценностей. Автор отмечает, что культура является показателем (и фактором) преданности работников своей организации. Организационная приверженность обычно рассматривается как психологическая связь с организацией, включая чувство вовлеченности в работу, лояльность и веру в ценности организации. Выделяют три процесса или стадии приверженности: податливость (compliance), идентификацию (identification) и интернализацию (internalization). Организации можно классифицировать на основе типа приверженности, который демонстрируют их члены. Например, члены религиозных организаций привержены на уровне интернализации, фирмы с сильной культурой характеризуются наличием членов с сильной идентификацией с ними, а большинство корпораций обладает не приверженными, а податливыми работниками, не вовлеченными в дела фирмы за пределами их личных интересов. Далее автор рассматривает возможности развития организационной культуры и приверженности к организации посредством конструирования социальной реальности с помощью сильных ситуаций - ситуаций, в которых существуют ясные стимулы и ожидания к поведению и установкам. Для этого можно использовать четыре психологических механизма: участие в управлении, символический менеджмент, информацию от других (менеджеров и коллег), всеобъемлющую систему вознаграждения." @default.
• W1915212 created "2016-06-24" @default.
• W1915212 creator A5038481933 @default.
• W1915212 date "1989-01-01" @default.
• W1915212 modified "2023-10-18" @default.
• W1915212 title "Corporations, Culture and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations / Корпорации, культура и приверженность: мотивация и социальный контроль в организациях" @default.
• W1915212 hasPublicationYear "1989" @default.
• W1915212 type Work @default.
• W1915212 sameAs 1915212 @default.
• W1915212 citedByCount "0" @default.
• W1915212 crossrefType "journal-article" @default.
• W1915212 hasAuthorship W1915212A5038481933 @default.
• W1915212 hasConcept C116834253 @default.
• W1915212 hasConcept C139770010 @default.
• W1915212 hasConcept C144024400 @default.
• W1915212 hasConcept C144133560 @default.
• W1915212 hasConcept C1491633281 @default.
• W1915212 hasConcept C15744967 @default.
• W1915212 hasConcept C162324750 @default.
• W1915212 hasConcept C162853370 @default.
• W1915212 hasConcept C17744445 @default.
• W1915212 hasConcept C187736073 @default.
• W1915212 hasConcept C2775924081 @default.
• W1915212 hasConcept C2777153609 @default.
• W1915212 hasConcept C2781460075 @default.
• W1915212 hasConcept C36289849 @default.
• W1915212 hasConcept C37497375 @default.
• W1915212 hasConcept C39549134 @default.
• W1915212 hasConcept C54355233 @default.
• W1915212 hasConcept C59822182 @default.
• W1915212 hasConcept C67674302 @default.
• W1915212 hasConcept C77805123 @default.
• W1915212 hasConcept C83030740 @default.
• W1915212 hasConcept C86803240 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C116834253 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C139770010 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C144024400 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C144133560 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C1491633281 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C15744967 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C162324750 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C162853370 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C17744445 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C187736073 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C2775924081 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C2777153609 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C2781460075 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C36289849 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C37497375 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C39549134 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C54355233 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C59822182 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C67674302 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C77805123 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C83030740 @default.
• W1915212 hasConceptScore W1915212C86803240 @default.
• W1915212 hasIssue "4" @default.
• W1915212 hasLocation W19152121 @default.
• W1915212 hasOpenAccess W1915212 @default.
• W1915212 hasPrimaryLocation W19152121 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W1541538739 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W2029982251 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W2099879745 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W2122068538 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W2176227923 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W2234491657 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W2264848538 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W2270646499 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W2374505884 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W2386803993 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W2811333707 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W2908933188 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W2945561290 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W2970085592 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W3015849833 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W3034385250 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W3122808898 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W3134910142 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W3206083789 @default.
• W1915212 hasRelatedWork W584840077 @default.
• W1915212 hasVolume "31" @default.
• W1915212 isParatext "false" @default.
• W1915212 isRetracted "false" @default.
• W1915212 magId "1915212" @default.
• W1915212 workType "article" @default.