FRINK Linked Data Fragments server

Matches in SemOpenAlex for { <https://semopenalex.org/work/W2278585087> ?p ?o ?g. }

• W2278585087 abstract "S’appuyant sur les travaux menes depuis trois ans par le Groupe de Travail « Developpement et Capital Humain » de l’Observatoire Social International, preside par M. Bernard Chambon et anime par M. Marc Deluzet, notre communication interroge les mecanismes de refondation du pacte social d’entreprise, a l’aune d’un prealable socio-organisationnel (le renouveau du systeme de confiance qui lie directions et salaries) et d’un levier strategique de ses vecteurs essentiels (des politiques de developpement du capital humain).Toute politique de developpement du capital humain repose sur une vision holistique de l’entreprise et sur une apprehension globale de la performance. Dans cette conception, la creation de valeur est optimale lorsque les fonctionnements de l’entreprise parviennent a satisfaire les interets des differentes parties prenantes. L’accroissement du capital humain de l’entreprise repose sur la prise en compte des interets des parties, au cœur de sa responsabilite sociale. Il vise une performance responsable (a l’egard de ses parties prenantes) et durable (dans le temps), a meme de reconcilier l’economique et le social, la reconnaissance du travail humain et la performance economique. Une demarche de developpement du capital humain est ainsi indissociable d’une dynamique de responsabilite sociale de l’entreprise.Refonder les pratiques manageriales par le management de la diversite, redynamiser la fonction ressources humaines par la RSE, appellent a concilier le souci ethique de l’Alterite et l’imperatif politique du vivre-ensemble, a ressouder estime de soi, souci de l’Autre et confiance organisationnelle (Cornet & Warland, 2008 ; Chanlat et al., 2013). Au fondement de ces demarches transformatives (Bruna, 2013a,b) se place le retissage du lien de confiance a l’echelle organisationnelle, en ce qu’il constitue le pilier moral et social du vivre-et-du-faire-ensemble.Necessaire mais inconditionnel, le « don de confiance » en entreprise se presente, pour la direction, comme un « pari pascalien », fecond en potentialites mais entache par le risque du non-retour. En tant que defi strategique, la prise de risque y est lucidement et instrumentalement consentie, au benefice d’une stimulation recherchee de la performance globale de l’organisation. Il en est de meme pour les salaries, qui investissent leurs competences, leur savoir-faire, leur imagination, leur capacite d’engagement, en esperant contribuer a une œuvre collective, repondre a des besoins sociaux et progresser socialement et professionnellement. Par-dela les tentations rhetoriques, la problematique de la confiance dans le champ professionnel est au cœur d’un pacte social d’entreprise renouvele. Afin d’echapper au « jeu rhetorique » ou au discours incantatoire, le « don de confiance » exige de s’incarner dans une strategie de responsabilite sociale, de nouvelles pratiques manageriales et une plus grande participation des salaries a l’organisation et aux conditions du travail. Le developpement de la confiance en entreprise conduit a renouveler le pacte social organisationnel ; il releve d’un « investissement strategique » au cœur desquels se place le developpement du capital humain de l’organisation. Acte performatif, la mise en place d’une politique strategique de developpement du capital humain participe d’une demarche de responsabilite sociale des entreprisesS’appuyant sur les travaux menes depuis trois ans par le Groupe de Travail « Developpement et Capital Humain » de l’Observatoire Social International, nous nous efforcerons d’analyser les enjeux strategiques, les defis organisationnels et les processus de developpement humain capables d’insuffler une dynamique de croissance responsable du capital humain en entreprise.Apres avoir explore les fondements d’un nouveau pacte de confiance, notre communication s’attachera a interroger, par un jeu de regards croises entre praticiens et universitaires les diverses dimensions du capital humain (qualite de vie au travail, strategie, management de la diversite, accroissement des competences, evolution professionnelle et les differents processus que suppose son developpement (dialogue social, evaluation/reporting, management…) ainsi que ses liens complexes avec la sedimentation du « capital social organisationnel » d’une entreprise. L’evaluation des politiques de capital humain, la mesure de leur apport a la performance globale de l’entreprise passent par l’evaluation de la qualite et de l’efficacite des processus qui concourent a l’amelioration du potentiel humain de l’entreprise. Il est alors envisageable dans un second temps de chercher a approcher une valorisation financiere des gains constates en termes de renforcement du potentiel humain, d’engagement renforce des salaries, de satisfaction accrue des clients, de meilleure efficacite productive ou d’innovation.L’article interrogera in fine la necessaire transformation des politiques de Ressources Humaines. Il montrera que la gestion des flux de ressources, avec les outils et les methodes correspondantes (politiques de recrutement, budgets et stages de formation, recensement et gestion des hauts potentiels,…) est desormais depassee. Il s’agit maintenant d’augmenter le potentiel de l’ensemble du « stock » et donc de favoriser la mobilisation de l’ensemble des acteurs, grâce a de nouvelles pratiques manageriales, de nouvelles pratiques sociales et a un dialogue renouvele avec les directions financieres des organisations et entre partenaires sociaux." @default.
• W2278585087 created "2016-06-24" @default.
• W2278585087 creator A5042337215 @default.
• W2278585087 creator A5075028939 @default.
• W2278585087 date "2014-05-01" @default.
• W2278585087 modified "2023-09-28" @default.
• W2278585087 title "Corporate social responsibility and renewing the corporate social pact: human capital development as a strategic issue" @default.
• W2278585087 hasPublicationYear "2014" @default.
• W2278585087 type Work @default.
• W2278585087 sameAs 2278585087 @default.
• W2278585087 citedByCount "0" @default.
• W2278585087 crossrefType "journal-article" @default.
• W2278585087 hasAuthorship W2278585087A5042337215 @default.
• W2278585087 hasAuthorship W2278585087A5075028939 @default.
• W2278585087 hasConcept C138885662 @default.
• W2278585087 hasConcept C141261163 @default.
• W2278585087 hasConcept C144024400 @default.
• W2278585087 hasConcept C15708023 @default.
• W2278585087 hasConcept C17744445 @default.
• W2278585087 hasConcept C39549134 @default.
• W2278585087 hasConceptScore W2278585087C138885662 @default.
• W2278585087 hasConceptScore W2278585087C141261163 @default.
• W2278585087 hasConceptScore W2278585087C144024400 @default.
• W2278585087 hasConceptScore W2278585087C15708023 @default.
• W2278585087 hasConceptScore W2278585087C17744445 @default.
• W2278585087 hasConceptScore W2278585087C39549134 @default.
• W2278585087 hasLocation W22785850871 @default.
• W2278585087 hasOpenAccess W2278585087 @default.
• W2278585087 hasPrimaryLocation W22785850871 @default.
• W2278585087 isParatext "false" @default.
• W2278585087 isRetracted "false" @default.
• W2278585087 magId "2278585087" @default.
• W2278585087 workType "article" @default.